有人说，2020上半年是疫情防护之战，下半年是经济下行之战，反正2020注定是让企业获得成长最快的一年，但也有可能是企业面临死亡的一年。

此时，不仅要依靠企业老板的创造力，更要依靠员工们的创造力，在市场环境好时，老板一人可以支撑整个企业，但是在市场环境不好时，企业需要团队的智慧，企业需要激活员工潜能，给员工赋能，让员工开启更大更强的创造力。

其实，无论企业还是员工，今天所获得的成功都只是“冰山一角”，企业如何挖掘出冰山下面更多的宝藏，这就需要开启员工们的潜能，当每一个员工都开启挖掘潜能模式时，这家企业的能量将会是巨大的、空前的。

越是难，越需要创造！越是难，越需要团结！如何让危机变转机，这就需要企业干2019年之前没干过的事。

首先需要员工有意愿、想创造，如果员工们没有任何的意愿，光靠老板的要求或洗脑，结果只会是和之前是一样的。

危难之间，我们需要员工把企业当成是自己的企业，让他为自己干，这样他的能量才会是最大的能量。

答案就是——做好利益分配，简单来说就是要分好钱，与员工利益趋同、利益共享、利益捆绑。

“没有利益的趋同，就没有思维的统一”

这句话很现实，但很管用。社会本就有差别之分，人的欲望是本能的，对自己的和对别人的就会有不一样的态度和状态，要想得到员工最强大的能量，就得让员工把企业当成是自己的企业来投入。

谈分钱，道理大家都懂，关键要如何来落地？用什么机制来实现？很多企业连最基本的数据都不到位，账也算不清楚，如何分钱？

所以，分钱不是简单的把多少股份分给员工，而是要修炼好最基本的内功，企业才能建立好科学有效的利益分配机制。

一、首先，建立“预算管理”机制

没有数据，如何分钱？没有预算，如何分钱？数据、预算就是企业的根基，是支撑企业实现更多机制的核心。没有数据，员工不信；数据不对，老板也不敢分钱。

二、其次，建立“绩效分配”机制

分钱，不能只有利后（利润后）分配，最好是先做好利前分配，因为没有利前激励，就很难实现利后分配，要想实现利后分配最重要的就是各部门、各岗位都有高效绩效成果，让各部门、各岗位绩效产出最优化。

各部门、各岗位如何才能实现绩效产出最优化？建议做KSF薪酬绩效分配模式，给每一个岗位定出关键核心的绩效指标，每个指标定出绩效分配的平衡点，超出平衡点就给予对应的分配标准，这个平衡点实际就是分钱的起点。

附：KSF薪酬绩效分配案例 

三、最后，建立“顶层分配”机制

有了预算数据管理机制，也做好了KSF薪酬绩效分配机制后，企业就可以建立顶层设计分配机制，顶层设计分配建议可以做三个层级来执行：

1、做项目合伙制（POP）：当企业要引进新项目或开发新产品时，可以采用POP模式，让相关的核心员工都投钱参与进来，这样项目成功机率会大大提高。

2、做公司合伙制（IOP）：优秀的高绩效员工，可以投钱加入公司的合伙团队，大家一起获得公司增量的分红权，一般1-2年一轮、可晋升、进退自由。

3、做股份期权制（PSP）：成为高级合伙人的员工，最后可参与公司的PSP股份激励，最终可以获得公司的存量分红权。