导读

开篇之前先让我们一起来思考几个问题：

1）激励一定要花钱吗？

无可否认，钱肯定是最重要的因素之一，很多时候也是最有效的！

2）激励光靠钱行吗？我们的薪资水平在行业内是很有竞争力的，员工收入都不低，为什么还有这么多员工离职？这是很多老板朋友经常向我问起的问题。

根据一项调查表明：员工第一的需要竟然是欣赏和认可，甚至超过了对金桥利益的需求！

我们大部分公司都会设计以物质、利益驱动为导向的激励模式；更不能能忽视员工获得欣赏和认可的心理需求的满足，不花钱激励不只是为了省钱，是为了满足员工心理上的需要，重视员工的精神价值的存在。

马云曾说过：员工离职无非两个原因，一是钱没给到位；二是心受委屈了；

员工的需求分为现实需求和心理的需求，如何通过满足员工的心理需求来激励员工就是本文要给大家分享的；也就是如何解决马云所说的“心受委屈了！”这个问题。

影响员工敬业度的5大因素

如果一个企业所有的问题都用钱来解决会出现什么问题呢？一个团队会变的更像一个团伙，乌合之众，没有目标、没有责任 、没有精神、没有共同的荣誉感！

这样的团伙在我们遇到困难、遇到挑战、遇到利益冲突时，就作鸟兽散了！我们很多人就会只看到利益，而忽视了一个企业的精神和价值所在。

那么影响员工敬业度的主要因素都有哪些呢？

影响员工敬业度的五大因素

• 直接上级：上级是员工的榜样，他的一言一行都会直接影响到他的下属

• 公司文化：一个公司的文化是否融洽。

• 学习成长：给员工带来的学习成长的机会

• 入职期间带给员工的第一感触，也可以说是第一印象

• 日常工作：日常工作中给员工带来的一种心理上的感受。

进一步的引申员工为什么离职呢？

1）上司不重视我的表现

2）上司从来不表扬我的工作表现

3）上司不与我沟通

4）留在公司感觉没有前途

5）上司不尊重我们，并辱骂我们

6）指令不清晰，立场模棱两可

7）觉得在公司没有发挥空间

8）没有更好的薪酬福利

从以上我们可以看出，其实离职的大部分原因里面都和心理需求没有得到满足；鉴于我们很多管理者或老板在这方面专业素养的缺乏，对管理层的训练也不够，往往只依赖物质利益的激励与驱动，导致人力成本的不断攀升，但激励的效果却不是很好。

那么到底该如何做好不花钱的激励呢？

12种不花钱的激励方式-引导企业激励系统的变革

1）尊重式激励

尊重就是认可，尊重就是支持，相互尊重，是团队构建之本。一个企业激励最基本的地方就是给员工充分足够的尊重。没有尊重，员工对企业就没有依赖感，企业对员工来说就是一个旅馆、一个中间站，随时都可能去下一个地方。

2）赞美式激励

不要吝啬你的赞美、欣赏之词。在否定或批评前先作肯定或表扬。赞美就是欣赏、鼓励和认可。对员工的认可是很重要的，我们很多管理者都很缺乏一种能力：欣赏员工的能力。

3）关爱式激励

管人先管情，将爱心激励到同心，以同理心善待员工。是一种情感式的激励。你关怀你的员工，你的员工机会关怀你的客户。

4）批评式激励

正确、恰当而有艺术的批评也是一种激励，有的时候批评也有激励的价值，以批评的方式鞭策他、激励他；但需要一定的艺术性，初心很重要.

5）发展式的激励

企业与个人发展远景。职业生涯的的规划、干部的培养，个人增值。永远要让员工知道在企业有未来。激发员工的工作热情和斗志。

6）宽容式激励

包容、“偏袒”下属的过失和错误，企业要想做更大的事业，一定要有更大的包容心。

7）分享式激励

集体荣誉感，分享成果，分享式激励，通俗的讲比如我们开早会、例会时让在工作业务上有成功经验的员工分享经验、心得、体会等。同时也让其他员工在这个过程当中得到学习。

8）信任式的激励

用人不疑，充分授权，大胆决策，支持鼓励；信任式激励对员工有足够和充分的信任，对员工的信任可以让员工在企业中有种主人翁的精神。同时他也会获得足够的权利来开展他的工作，而不是遏制。

9）压力式的激励

给予一定的压力，激发潜能，工作具有挑战性。压力式的激励在一定程度上是需要存在的。

10）竞争性激励

合作前提下良性、有序竞争，发挥鲶鱼效应。在内部团队当中培养一种竞争氛围。斗志：有斗才有志，才能充分挖掘潜能。避免看似一种很融洽的氛围，实际是一种没有活力的表现。

11）目标式激励

建立长短期目标，根据目标达成情况进行考核激励；我们说我们要把员工的目标和企业的目标进行组合，企业的目标必须分解到员工的目标。转化成员工自己的目标，并以此为导向；有清晰的目标，员工会把目标当做他行动的方向。

积分式量化管理-不花钱激励一种最佳落地方式

积分式管理的概念：

就是对人的能力和综合表现用奖分、扣分进行量化管理，目的是全方位调动人的主动性，全面衡量员工的表现与贡献，建立积极、正面、快乐的绩效文化。

• 积分不直接等于钱，积分管理属于文化驱动，着眼于精神、荣誉，当然也需要与一定的物质、福利、奖励相关。

• 激发员工对荣誉的重视，挖掘人的内在需求

• 扩展多元化激励模式，随时激励，不间断。

• 将积分长效化，以丰富的未来价值吸引员工长期服务

• 建立激发执行力，创造力的管道和快乐工作的凝聚力环境

• 有利于留住人才，为企业节省管理成本，加速健康企业文化的快速形成。

积分式管理的五大关键词

1）积分：局部或全面衡量个人贡献

2）奖券：直接、快速、当众嘉许、欣赏

3）积分登记系统：积分永久使用，不清零

4）奖扣记分单：清晰记录员工奖分、扣分。

5）快乐大会：员工自娱平台，抽奖，总结、表彰、加强员工沟通、展现自我。

积分的主要分类

• A分：日清分

• B分：价值分

• C分：奖励分

• D分：福利分

• E:快乐大会

积分激励规则的三大基本原则：

1）短期激励与长期激励相结合的原则

2）量入为出，福利奖励相调剂的原则

3）物质、精神、创意相互融合的原则

附：积分应用案例模板:A分(关于此部分如有不清楚想要了解更多的，欢迎加我个人号一起交流探讨：徐老师（HC-SH001)

综合现实需求与心理需求的系统化激励方案

有没有一种有效的结合现实需求与心理需求的一种系统化激励方案？

以下是我个人比较推崇也会非常适合中小企业进行薪酬激励设计的一个系统化方案；激励的丰富和多元化，需要从利益驱动、文化驱动、事业驱动等满足员工全方位多层次的需求，如下图，以KSF薪酬全绩效模式引领的激励系统方案：

1) KSF:根据岗位分析，价值提炼，提炼员工为公司创造的主要价值点（通常为6-8个），通过分析历史数据，为每个价值点设置一平衡点，平衡点一端连接企业的利益，一端连接员工的利益这些价值点将清晰的成为员工为公司创造价值的通道，同时也是员工获取公司奖励激励的渠道。不同于常见的KPI考核，它打破了传统定岗、定编、定员、定任务、定薪资等级的各种局限性,实现宽带薪酬，比KPI拥有更多的优势，更适合中小企业。

2）PPV：解决二线操作类岗位绩效考核难点，可以通过此方案充分调动员工积极性，主动去发掘工作产值价值点，主动多干事，通过提升个人的产值、价值增加相应的收入。

3）合伙人/小湿股：共享企业超额利润，激发员工的主人翁的精神，实现从打工者到经营者，逐步成为企业的所有者的一系列转变。

4）积分式管理：全面衡量员工的表现与贡献，激励努力的过程，建立积极、正面、快乐的绩效文化。关注文化层面的驱动